点...”
听着姜龙泽侃侃而谈，李毅不由的点了点头。
国企改制本身就不是数学题，没有什么唯一标准答案。
但根据前世的实践证明，就国企激励机制方面，管理层个人持股教训往往大于经验。
这种模式及从21世纪初在实践中大行其道，到国资委暂停MBO，再到中小国有企业有条件放行，至今重启国有企业员工持股计划试点，可谓蜿蜒曲折。
虽然有美的、TCL通过MBO成功完成了股权改造，同样也有不少企业和企业家在MBO中折戟，其中不乏健力宝的李经纬、春兰的陶建幸、科龙集团创始人潘宁、格林柯尔的顾雏军等优秀的企业家。
研究发现，股权结构既不是形成有效公司治理的目的，也不是有效治理的手段或必要前提，即股权改革与企业活力间并不存在直接相关关系。
想到这里，李毅当即说道：“人们对事物的认知总是随时代逐渐推进的，所以现在出现分歧不可怕，但不能因为有分歧就因噎废食，改革必须持续推进，从浑水中摸出一条光明大道。”
“同时还要搞清楚国企改革的核心目标是什么，对于政府而言，改革就是为了淘汰落后产能，兼并和淘汰落后企业，减员增效...”
当然了，还有一个目的李毅没有说，那就是尽量避免出现下岗浪潮。
前世国家连续实施了几次国企改革，最后的结果下虽然淘汰了部分落后企业，提高了国企的整体效益，但其负面影响也是巨大的。
两个最直接也是我们感受最明显的问题：一是部分地区经济受到重创，二是出现工人的下岗浪潮。
随着国企的倒闭，“买断工龄”、“内退”、“下岗”等词汇也成了前世九十年代社会的写照。
尤其是千禧年附近那几年，全国有超过2000万的国企职工被解除劳务合同。
很多职工为国企工作了几十年，最后只能拿着很少的钱离开企业，自此之后与企业再无联系。
这对于那一代生在国企、长在国企、为国企工厂奉献了一辈子、整个生活圈子都在单位的人来说，这种离别带来的“失望”、“悲伤”甚至“愤怒”是刻骨铭心的。
李毅就是希望通过自己的努力，尽量提高国企的竞争力，不要出现大规模的企业破产和工人下岗。
而随着李毅关于国企改革的全新想法和思路，与姜龙泽以及林毅说了一遍之后，两人顿时被李毅的想法吸引住了。
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